A empresa pode recontratar empregado demitido durante a pandemia?

Por Natália Pedroni Fonseca

Em razão do COVID-19, a economia do País e do mundo foi amplamente atingida, desencadeando em impactos nos diretos às relações de trabalho, destacando-se o aumento das demissões, e, consequentemente, o aumento do desemprego.

 De acordo com dados do IBGE, no primeiro trimestre de 2020, o Brasil contava com 1,2 milhões de pessoas a mais na fila de desemprego, e, ao final de abril de 2020, contabilizou-se uma taxa de desocupação de 12,6 %, a qual vem crescendo com os impactos da pandemia.

Não obstante, considerando-se a aparente melhora na economia em outros Países, a expectativa é que o mesmo ocorra no Brasil, e, por isso, existem dúvidas acerca da possibilidade da recontratação do empregado que foi dispensado durante a pandemia do COVID-19.

Cumpre mencionar que o art. 2º da Portaria nº 384/92 do então Ministério do Trabalho e Emprego (atual Secretaria Especial da Previdência e Trabalho), determina o prazo mínimo de 90 (noventa) dias para recontratação, sob pena de se considerar fraudulenta a dispensa, senão vejamos:

Art. 2º Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos noventa dias subseqüentes à data em que formalmente a rescisão se operou.

Tal entendimento ocorre pois ao se findar uma relação empregatícia, findam-se também os prazos atinentes ao mesmo, tais como: período de férias, contagem de dias do aviso prévio (que é proporcional ao tempo de serviço do empregado).

Ademais, se a dispensa for sem justa causa ou por meio de rescisão indireta, o empregado terá direito ao acesso imediato ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Em síntese, a demissão sem justa causa acontece quando o empregador decide rescindir o contrato de trabalho com o empregado, sem motivo grave para tal rescisão, por exemplo, no caso de demissões para redução de gastos.

Já a rescisão indireta, acontece quando o empregador comete várias faltas graves para o trabalhador que tornam impossível ele prestar o seu serviço de forma adequada.

Pode-se dizer, em síntese, que a proibição legal decorre do fato de que a rescisão e a recontratação do empregado, poderia gerar fraudes para acesso ao FGTS e outros direitos decorrentes da rescisão, tais como seguro desemprego, além de reduzir o gasto para o empregador.

Seria interessante no período da pandemia que pudesse haver a recontratação em prazo menor que 90 (noventa) dias, possibilitando que a empresa tenha de volta um funcionário que já conhece sua dinâmica e, por outro lado, o empregado teria de volta o seu emprego, o que seria muito benéfico, considerando a crescente situação de desemprego no Brasil, conforme dados do IBGE apontados no início do artigo.

Contudo, apesar das diversas Medidas Provisórias que permitiram a flexibilização de vários direitos trabalhistas durante o período em que estamos vivenciando, não houve alteração legal no que tange ao prazo para recontratação de empregado que teve o contrato de trabalho rescindido.

Dessa forma, se o empregador quiser readmitir um funcionário dispensado, terá que aguardar o prazo de 90 (noventa dias), seguindo todos os procedimentos legais para que não haja qualquer problema trabalhista.

E se esse prazo não for cumprido? Nessa situação, o empregador poderá responder por fraude perante a Secretaria Especial da Previdência e Trabalho (antigo Ministério do Trabalho), inclusive, com pena de multa por descumprimento, reconhecendo-se a unicidade do vínculo de emprego, hipótese na qual a antiga rescisão será desconsiderada.

Além disso, o em caso de fiscalização da Secretaria Especial da Previdência e Trabalho (antigo Ministério do Trabalho), se houver apuração de fraude ao recebimento do seguro-desemprego, a empresa também poderá ser multada.

Quais os valores das multas?

  • Com a apuração da fraude, a Secretaria Especial da Previdência e Trabalho (antigo Ministério do Trabalho) poderá aplicar uma multa trabalhista que varia de R$ 10,64 (dez reais e sessenta e quatro centavos) a R$ 106,41 (cento e seis reais e quarenta e um centavos), por cada empregado. No caso de resistência, reincidência ou desacato, o valor aplicado inicialmente poderá ser duplicado;
  • Já no caso da comprovação de fraudes ao seguro-desemprego, o empregador estará sujeito a multa administrativa, cujo valor pode ser entre R$ 425,64 (quatrocentos e vinte e cinco reais e sessenta e quatro centavos) a R$ 42.564,00 (quarente e dois mil, quinhentos e sessenta e quatro reais), a depender do impacto do problema.
  • Vale mencionar que os valores de multa também poderão ser dobrado se houver desacato, resistência ou reincidência. Além disso, a empresa e seus responsáveis ficam sujeitos às sanções criminais e civis.

Portanto, conclui-se que não houve mudança no prazo de 90 (noventa dias) e que se a empresa o fizer, correrá os riscos acima apontados.

Natália Pedroni Fonseca, advogada inscrita na OAB/ES 23.389, especialista em Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito de Vitória/ES (FDV)e especialista em Direito Penal pela Faculdade de Direito de Vitória/ES (FDV), Associada da Araújo & Regetz Advocacia e Assessoria Jurídica – natalia@arjur.adv.br.

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