Como resolver esse problema
Um currículo é composto por formação acadêmica, experiência profissional, habilidades e outras informações técnicas. Uma empresa é composta por pessoas que precisam se relacionar a maior parte do tempo, compartilhar seus conhecimentos e habilidades e gerar resultados.
Segundo informações de uma pesquisa publicada pela revista Você S/A, “87% das organizações demitem profissionais em razão de suas atitudes, temperamento, falta de garra ou por problemas de relacionamento interpessoal”.
Mas os problemas não param por aí.
Um estudo da Universidade de Harvard mostrou que 80% do turnover (rotatividade) mundial está relacionado a ‘erros de contratação’. Enquanto isso o Ministério do Trabalho e Emprego divulgou que o percentual de turnover médio nas empresas brasileiras é de 35% ao ano.
Acompanhando essas estatísticas, se uma empresa tem 100 funcionários, ao longo do ano, entre contratações e demissões, são 35 funcionários nesse processo. Considerando o turnover mundial, pode-se dizer que desses 35 funcionários, 28 foram contratados de maneira equivocada.
No caso de uma contratação equivocada, seguida de uma demissão, os custos envolvidos nesse processo podem chegar a ser até 6 vezes o valor do salário-base do profissional contratado e demitido pouco tempo depois.
Se você é gestor, já realizou alguma contratação errada? Sabe exatamente quanto isso lhe custou financeiramente? Que consequências isso trouxe tanto para a equipe quanto para você?
Mas sua empresa não precisa fazer parte dessas estatísticas, esse quadro é reversível e se você quer saber como reverter essa situação continue a leitura.
Primeiro passo
O primeiro passo para solucionar esse problema é desenvolver a arquitetura de cargos da sua empresa. A arquitetura de cargos consiste na estruturação das habilidades comportamentais essenciais para cada cargo, habilidades essas que não são colocadas nos currículos, mas são o maior fator gerador de demissões.
Através da arquitetura de cargos você terá uma análise dos Top Performance de cada função, onde será extraído o perfil ideal para cada cargo, que pode servir de métrica para as próximas contratações. Além disso poderá verificar, entre um grupo de candidatos, qual deles melhor se adéqua a determinado cargo.
Segundo passo
O segundo passo é realizar uma análise de perfil comportamental de cada funcionário e/ou candidato.
A análise de perfil comportamental tem como finalidade compreender a personalidade e as potenciais competências dos indivíduos, permitindo a eles conhecerem seus pontos fortes e oportunidades de melhoria.
Ao se conhecer melhor os indivíduos podem aceitar e amar suas características e também desenvolver os seus pontos fracos. Podem compreender melhor as outras pessoas ao seu redor, aceitar suas diferenças e lidar com o comportamento delas com facilidade.
Como analista comportamental, eu posso ajudar sua empresa a sair dessas estatísticas e coloca-la em um nível superior de performance profissional e resultados, utilizando técnicas e ferramentas com resultados comprovados.
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