Empresário(a), você sabe quais os documentos que não podem ser exigidos na seleção e na contratação de empregados?

Por Alessandra Schirmer

A contratação de um empregado demanda a apresentação de uma série de documentos para a empresa. Esses documentos servem para identificar o profissional, informando os dados básicos sobre sua vida civil, de maneira que a empresa possa conhecer o colaborador.

Temos ainda alguns direitos trabalhistas e contribuições, como salário-família, pensão alimentícia e IRRF que necessitam que a empresa conheça informações sobre os dependentes do empregado. Outra parte importante são os atestados de saúde ocupacional previstos no artigo 168 da Consolidação das Leis do Trabalho, que são necessários para a comprovação da saúde do trabalhador.

Além desses, há uma série de documentos para contratação que são pedidos ao empregado, contudo, na relação de documentos para admissão existem aqueles que não podem ser exigidos.

É importante saber que a legislação trabalhista estabelece algumas regras que devem ser observadas no momento da seleção ou da contratação do empregado. Essas regras devem ser aplicadas tanto na divulgação das vagas como na solicitação dos documentos exigidos.

Esse regramento existe para evitar a prática de adoção de medidas discriminatórias e restritivas para o acesso ao emprego ou até mesmo para sua manutenção, sendo eles:

  • Comprovação de experiência prévia por tempo superior a 06 (seis) meses no mesmo tipo de atividade que será desempenhada na empresa, de acordo com o artigo 442-A da CLT;
  • Certidão de que não possui processo trabalhista ajuizado, ou seja, a Certidão Negativa Trabalhista;
  • Certidão Negativa da SERASA, SPC e assemelhados ou dos cartórios de protestos;
  • Informações sobre antecedentes criminais, como Certidão Negativa Criminal ou “folha corrida”, exceção feita para a profissão de vigilante
  • Exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
  • Exame de HIV, nos termos da Lei 9.029/95, e da Portaria MTE nº 1.246/2010, artigo 2º, parágrafo único, não podendo ser exigida essa informação de maneira direta ou indireta.

Essas vedações visam ainda proteger o direito à intimidade e vida privada do empregado, podendo em algumas situações ensejar o direito a indenização por danos morais, direito a ajuizar um processo trabalhista que pode gerar multas elevadas e até mesmo caracterizar um ato criminal.

Portanto, fique atento e bons negócios!

Alessandra Schirmer, OAB/ES 7.764, formada pela Universidade Federal do Espírito Santo – UFES, especialista em Direito Público pela Faculdade de Direito de Vitória/ES, Associada da Araújo & Regetz Advocacia e Assessoria Jurídica – alessandra@arjur.adv.br    

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