Por Mayra Regetz Monteiro
EM TESE (ênfase no em tese), poderia sim ocorrer a dispensa por justa causa no caso de recusa do empregado(a) em se vacinar.
Isso porque, estamos diante de uma questão de interesse coletivo, saúde pública e, consequentemente, de saúde e segurança do trabalho (o qual o empregador é responsável), o que transcende o interesse particular, afinal, estamos lidando com a saúde e a vida das pessoas.
Não obstante, o empregador é responsável pela manutenção de um ambiente de trabalho saudável, conforme previsto inciso XXII do art. 7º da Constituição Federal.
Logo, o trabalhador não vacinado poderia colocar em risco a vida dos demais colaboradores. Nesse sentido, o empregador não poderia manter esse trabalhador em seus quadros funcionais, pois tem o dever de preservar a vida e a saúde dos demais colaboradores, oferecendo para eles um ambiente de trabalho seguro.
Ocorre que, o Supremo Tribunal Federal, definiu a possibilidade de vacinação obrigatória quando do julgamento das ADIs 6.586 e 6.587 e do ARE 1.267.897, contudo, estabeleceu de forma explícita que, “(…)A vacinação compulsória não significa vacinação forçada, porquanto facultada sempre a recusa do usuário(…)”. Portanto, a autonomia do cidadão em decidir se tomará a vacina ou não foi mantido.
Pois bem.
Salvo algumas profissões e atividades específicas, em que, a vacinação é obrigatória por determinação legal para o exercício daquela atividade, a exemplo dos trabalhadores das áreas portuárias, aeroportuárias, de terminais e passagens de fronteira (Portaria nº 1986/2001), A APLICAÇÃO DE JUSTA CAUSA ANTE A RECUSA DO TRABALHADOR EM SE VACINAR AINDA É MUITO TEMERÁRIA, vez que, não há norma específica que estabeleça que o empregado não pode se recusar em tomar a vacina e que, caso o fizer poderá ser demitido por justa causa.
Ainda assim, para minimizar os impactos desse panorama de insegurança jurídica, VOCÊ EMPREGADOR(A) PODE ADOTAR ALGUMAS MEDIDAS PREVENTIVAS, CASO O(A) EMPREGADO(A) SE RECUSE A TOMAR A VACINA, são elas:
1 – Inclusão da necessidade de vacinação no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) – essa situação depende da análise do médico responsável pelo programa;
2 – Aplicação por analogia do item 32.2.4.17.5 da NR 32, devendo o empregador documentar que explicou aos trabalhadores sobre as vantagens e dos efeitos colaterais, assim como dos riscos a que estarão expostos por falta ou recusa de vacinação.
Mayra Regetz Monteiro, advogada inscrita na OAB/ES 17.596, sócia da Araújo & Regetz Advocacia e Assessoria Jurídica e do Instituto de Compliance do Espirito Santo; Especialista em Direito do Trabalho pela Faculdade Cândido Mendes; Pós Graduanda em Compliance Trabalhista pela IEPREV; Certificação Profissional em Compliance Anticorrupção – CPC-A, pela LEC Board Certification.
