Antes de analisar a possibilidade de dispensa, vale mencionar que o COVID-19 impactou diretamente as relações de trabalho, ocasionando na criação de diversas medidas trabalhistas, as quais permitiram a realização de acordos para suspensão do contrato de trabalho, bem como a redução proporcional da jornada e do salário.
Vale destacar que essa possibilidade foi criada inicialmente pela Medida Provisória 936/2020, visando preservar empregos e desonerar as empresas, haja vista o grande impacto econômico da pandemia.
A MP 936/2020 permitia a realização de tais medidas pelo período máximo de 90(noventa) dias, mas, persistindo o COVID-19, a medida foi convertida na Lei 14.020/2020, e, após, o Decreto ??.???/????, prorrogou o prazo para adoção das medidas em 120 (cento e vinte dias).
Recentemente, foi publicado o Decreto nº 10.470, de 24 de agosto de 2020, acrescentando mais 60 (sessenta) dias à possibilidade de realização dos acordos trabalhistas, totalizando, portanto, 180 (cento e oitenta) dias, limitados à duração do estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º da Lei nº 14.020, de 2020.
A Lei 14.020/2020, com base no Decreto nº 6, de 20 de março de 2020, possibilita a adoção das medidas até 31 de dezembro de 2020.
Na prática, para a empresa que já aplicou o total de 120 (cento e vinte) dias a um empregado, por exemplo, o acordo poderá ser novamente realizado com prazo de 60 (sessenta) dias, totalizando 180 (cento e oitenta) dias.
Feitas essas considerações, cumpre destacar que o empregado, em regra, possui estabilidade provisória no mesmo prazo em que as medidas foram adotadas. Ou seja, não pode ser dispensado sem justa causa.
Há ainda que se observar que para a gestante o prazo de estabilidade provisória referente aos acordos trabalhistas só iniciará sua contagem após finalizar o prazo em que já há estabilidade pela lei pela gestação.
Tendo em vista que a gestante possui garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme alínea “b” do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, esse prazo será somado ao tempo em que as medidas foram adotadas.
Por isso, antes das empresas realizarem os acordos, devem observar que NÃO PODERÃO DISPENSAR SEM JUSTA CAUSA os empregados no mesmo prazo da adoção das medidas, ou seja, se o contrato do empregado ficou suspenso ou com redução de jornada e salário por 30 dias, ao término da medida ele deverá ser mantido no emprego por pelo menos 30 dias, sob pena de aplicação das penalidades previstas no artigo 10º da Lei 14.020/2020, as quais citamos a seguir:
§ 1º A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego previsto no caput deste artigo sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:
I – 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento);
II – 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% (cinquenta por cento) e inferior a 70% (setenta por cento); ou
III – 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70% (setenta por cento) ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.
Por outro lado, a estabilidade provisória decorrente dos acordos trabalhistas não se aplica para os casos de pedido de demissão ou dispensa por justa causa, neste último caso, ocorre um fato muito grave que justifica a dispensa, devendo ser respaldada pela lei, na forma do artigo 482 da CLT.
Todas essas informações são cruciais para a gestão de riscos das empresas e análise das repercussões ao adotar essa medida trabalhista.
Natália Pedroni Fonseca, OAB/ES 23.389, especialista em Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito de Vitória/ES, Associada da Araújo & Regetz Advocacia e Assessoria Jurídica – natalia@arjur.adv.br
