Uma importante regra relativa às trabalhadoras grávidas e adotantes durante a pandemia diz respeito à licença maternidade
Por Luanna Figueira
A relação de trabalho sofreu algumas alterações com a pandemia do novo corona vírus. Como medida para diminuir o número de desempregados nessa situação, o Governo Federal editou a antiga Medida Provisória 936/2020, que foi convertida na lei 14.020/2020.
Assim, muitas regras da legislação trabalhista foram flexibilizadas, com a finalidade de tirar o peso dos encargos trabalhistas e previdenciários para o empregador. Suspensão do contrato de trabalho, redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda fazem parte do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
Fato é que o número de funcionários dispensados cresceu absurdamente por causa do fechamento do comércio, empresas e indústrias. Muitos governos estaduais fizeram a opção do lockdown como medida para reduzir o número de contágio. No País, já tem estados com a retomada da economia em andamento, outros ainda estão com a determinação de fechamento. Mas uma coisa é certa, a estabilidade provisória da funcionária gestante em nada foi afetada. É uma garantia constitucional, onde a então recente lei 14.020/2020 não pode flexibilizar.
A antiga MP 936 era silente quanto à situação das empregadas gestantes. Desse modo, as empresas deveriam buscar suas respostas nas leis trabalhistas e previdenciárias gerais no que importa à licença-maternidade, ao salário-maternidade e às questões relacionadas.Já a Lei 14.020 tratou de estabelecer expressamente regras aplicáveis às empregadas gestantes e adotantes, dispondo expressamente que elas podem participar do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
A partir disso, uma importante regra relativa às gestantes e adotantes diz respeito à licença maternidade. Prevê-se na lei que, se ocorrer o evento caracterizador do início do salário-maternidade (em regra, o nascimento do bebê, mas há outras hipóteses, como o início da licença maternidade anteriormente ao nascimento), o empregador deverá comunicar esse fato imediatamente ao Ministério da Economia. Quando isso ocorrer, dar-se-á por interrompida a redução de jornada e salário ou a suspensão do contrato, bem como o pagamento do Benefício Emergencial.
Também estabelece a lei que o salário-maternidade será pago à empregada nos termos do artigo 72 da Lei nº 8.213/91, sendo equivalente a uma renda mensal igual à remuneração integral da empregada, e, pago diretamente pela empresa (que efetivará a compensação). Para fins de pagamento, deve-se considerar como remuneração integral ou último salário-de-contribuição os valores a que a empregada teria direito sem aplicação da redução de jornada e salário e suspensão do contrato de trabalho.
A Lei 14.020 também estabelece que essas regras se aplicam aos que adotarem ou obtiverem guarda judicial para fins de adoção, devendo ser observado o artigo 71-A da Lei nº 8.213/91. Além disso, o salário-maternidade deverá ser pago diretamente pelo INSS.
Por outro lado, a lei também estabelece regra específica para essas empregadas no que importa à garantia provisória no emprego. Com efeito, como regra geral, os empregados que fizerem os acordos de redução de jornada e de salário ou de suspensão do contrato de trabalho têm garantia provisória no emprego pela duração dos acordos, mais um período equivalente à duração do acordo após o restabelecimento da jornada e do trabalho, ou do contrato de trabalho. Conclui-se que para as gestantes, a garantia provisória terá a duração do acordo contado a partir do término da estabilidade provisória pela gravidez. Assim, a gestante tem estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias — ADCT), e, após isto, uma garantia provisória no emprego de duração equivalente ao período acordado para redução de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho.
Sobre a autora
Dra. Luanna Figueira é advogada, OAB/ES 27.683, formada no Centro Universitário São Camilo. É Pós-Graduada em Direito e Processo do Trabalho pelo Complexo Educacional Damásio de Jesus, com enfase em didática no ensino superior e Pós-Graduada em Filosofia e Psicanalise pela Universidade Federal do Espirito Santo. Além disto é membro do Grupo de Pesquisa em Direitos Humanos/Constitucional do Centro Universitário São Camilo/ES, membro da Comissão de Direitos Sociais da OAB/ES, subsecção Cachoeiro de Itapemirim/ES, membro e secretaria da Comissão de Direito do Trabalho da OAB/ES, subsecção Cachoeiro de Itapemirim/ES, membro da Comissão Estadual de Direito do Trabalho OAB/ES e membro da Comissão Estadual de Direito Educacional da OAB/ES. Associada a AESAT – Associação Espírito Santese dos Advogados Trabalhistas, tem experiência na área de Direito, com ênfase em Direito do Trabalho, previdenciário, empresarial e na área educacional.
