Por Mayra Regetz Monteiro
Ante a necessidade de isolamento social imposta pela pandemia do COVID19, o home office (chamado pela legislação trabalhista de teletrabalho), se tornou uma das opções mais seguras de trabalho, e tem tido ampla adesão pelos empregadores.
Segundo reportagem divulgada no site do Valor Econômico[1], 43% das empresas em todo o Brasil já adotaram o home office devido à pandemia. Em pouco mais de 2 meses, os brasileiros tiveram que se adaptar a uma nova realidade.
O que antes era considerada uma inovação trazida pela reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), passou a ser a nova realidade das relações de trabalho, ou seja, passou a ser o “novo normal”.
Durante esse período de isolamento social vocês já se pegaram perdidos no tempo? Sem saber ao certo que dia da semana era, ou ainda, sem saber que no dia seguinte seria feriado? E mais, trabalhou tantas horas que perdeu a noção do horário?
Pois bem. O inciso III do art. 62 da CLT incluiu o teletrabalho como uma das exceções à obrigatoriedade do controle de jornada, junto com a jornada externa (art. 62, I) e o exercício de cargo de confiança (art. 62, II).
Mas será que realmente não existe a menor possibilidade de se controlar a jornada do empregado durante o home office?
A interpretação equivocada do inciso III do ar. 62 da CLT é de que não existe a obrigação de pagamento de horas extras dentro dessa modalidade de contrato de trabalho, contudo, esta deve ser interpretada, ante a impossibilidade de se controlar a jornada de trabalho do empregado, e é essa ausência de controle que em tese não daria ensejo ao pagamento de horas extras.
A bem da verdade é que, com os diversos meios tecnológicos utilizados atualmente, tais quais, e-mails, aplicativos de mensagens, videoconferências, e o próprio controle de ponto eletrônico por meio de aplicativos, fez com que o controle do horário de trabalho, mesmo na modalidade remota, se tornasse possível, ainda que de forma indireta.
Nesse cenário, há de se ter muita cautela quanto ao excesso de trabalho, através de incontáveis vídeos conferências, cobranças das atividades laborais antes e após o horário de trabalho através do e-mail e WhatsApp, e demais condutas adotadas pelo empregador que, além de serem ensejadoras de horas extras, podem culminar em doenças profissionais, como LER, ou até mesmoa Síndrome de Burnout (distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastante[2]).
Com isso, surge um dilema: como cumprir a lei, ou seja, não cobrar o horário do empregado para fins de enquadramento no inciso III, do art. 62, da CLT, e ainda assim fazer com que ele cumpra as suas atividades, e mais, zele pelo cumprimento dos intervalos legais, como intervalo intrajornada (horário de almoço), e intervalo interjornada (intervalo de 11h entre uma jornada e outra), e demais cuidados atinentes à saúde e segurança do trabalhador?
A MP 927/2020 flexibilizou a norma trabalhista para esse período de pandemia, permitindo a realização de acordo individual, ou seja, aquele acordo feito diretamente entre empregado e empregado.
Portanto, torna-se possível a criação de regras que estabeleçam as diretrizes do trabalho em home office, onde o empregador pode estabelecer as regras que o empregado deverá seguir, como por exemplo, realizar o seu intervalo para o almoço, não trabalhar antes ou após o horário de trabalho contratual, fazer pausas regulares, dentre tantas outras.
Logo, atuar de forma preventiva, criando normas para nortear essa “nova” modalidade de contrato de trabalho, faz com que o trabalho remoto se torne mais seguro e saudável, o que traz benefícios para ambas as partes envolvidas.
[1]Disponível em: <https://valor.globo.com/carreira/noticia/2020/03/20/43percent-das-empresas-adotam-home-office-devido-ao-coronavirus.ghtml>. Acesso em: 24/05/2020
[2] Disponível em: <https://saude.gov.br/saude-de-a-z/saude-mental/sindrome-de-burnout >. Acesso em: 24/05/2020
Mayra Regetz Monteiro, sócia da Araújo e Regetz Advocacia e Assessoria Jurídica, Advogada inscrita na OAB/ES sob nº 17.596; Membro da Comissão de Direito do Trabalho da Subseção da OAB Serra/ES; Membro da Comissão Especial de Compliance da Seccional da OAB/ES; Especialista em Direito do Trabalho pela Faculdade Cândido Mendes; Certificação Profissional em Compliance Anticorrupção – CPC-A, pela LEC Board Certification.
